Onderwijspersoneel wordt aan alle kanten getriggerd met een veelheid aan vacatures. Daarnaast verlaat een aanzienlijk deel van (vooral startende) leerkrachten het onderwijs. Hoe houd je je personeel vast en waarin zouden christelijke en reformatorische scholen andere keuzes moeten maken? Jolien van Moolenbroek denkt dat schoolcultuur, leiderschap en begeleiding voor starters de doorslag kunnen geven om te blijven. "Mensen willen gezien worden."
Van Moolenbroek, hrm-adviseur bij de Vereniging voor Gereformeerd Schoolonderwijs (VGS), werkt vooral met vaste klanten. ‘Wij adviseren leidinggevenden op het gebied van visie op personeelsbeleid en geven trainingen over bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid. Eens per jaar sparren we met elkaar. De ene keer wordt er casuïstiek besproken, de andere keer bekijken en herzien we het personeelsbeleid of bespreken we hoe om te gaan met een collega die niet goed in zijn vel zit. Alles vanuit visie op werknemer- en werkgeverschap.’
Starters
‘Onderzoek moet aantonen wat de reden is dat vooral zoveel starters afhaken’, stelt de adviseur vast. ‘Die onderzoekers weten meer dan ik. We werken samen met GS-vitaal die op dit moment het ziekteverzuim onder starters in kaart brengt. Ik denk dat er meerdere factoren meespelen. Er komt van alles op je af; de praktijk van het lesgeven is weerbarstiger dan wat op de opleiding meegegeven wordt; de stap naar het speciaal onderwijs wordt minder snel gemaakt, waardoor er meer zorgleerlingen in de klas zitten; de dynamiek van de maatschappij, problemen in gezinnen en de mondigheid van ouders nemen toe; jongeren worden beïnvloed door sociale media. Wat het effect van dat laatste op jongeren is, zou het onderzoeken waard zijn.’
Opvallend is dat op christelijke en reformatorische scholen het ziekteverzuim gestegen is. Van Moolenbroek: ‘We zitten nog wel onder de landelijke norm, maar in verhouding zijn we meer gestegen. De mogelijke oorzaken die genoemd zijn, gaan ook onze gezindte niet voorbij.’
Situationeel leiderschap
Ondanks de zorgen om moeilijk te vervullen vacatures, ziet de medewerker van de VGS dat er ook scholen zijn die weinig moeite hebben om aan personeel te komen. ‘Belangrijk is hoe de school bekend staat. Studenten aan de Driestar weten vaak al waar ze moeten zijn.’
Sfeer, leiderschap en begeleiding lijken belangrijke pijlers te zijn, geeft Van Moolenbroek aan. ‘Situationeel leiderschap is van belang. Mensen willen gezien worden en iedereen heeft andere behoeftes. Als er in de thuissituatie problemen zijn, vindt de een het fijn als daar onder collega’s aandacht voor is, een ander vindt het juist fijn om er op school even uit te zijn en wil er niet mee geconfronteerd worden. Zo zijn er meer dingen te noemen waarin iedereen anders is. Leiderschap is ingewikkeld. Aansluiten bij wat medewerkers nodig hebben, vraagt veel van je. Het kan er wel toe leiden dat collega’s zich gezien voelen en blijven. Daarnaast is het goed als directeuren zich afvragen of er op school een afrekencultuur heerst of dat er kansen gegeven worden.’
‘Aansluiten bij wat medewerkers nodig hebben, vraagt veel van je’
Jolien van Moolenbroek
Batterij
Kansen geven en situationeel leiderschap zijn ook in het voordeel van starters. De hrm-adviseur: ‘Ook in de begeleiding heeft iedereen iets anders nodig. Weet daar als management op in te spelen. Begeleiding is ontzettend belangrijk! Ik heb de indruk dat dit steeds meer gebeurt, bijvoorbeeld op stagescholen voor de SAM-opleiding.’
‘GS-vitaal heeft een starterspakket gemaakt. Doel is vooral bewustwording op gang brengen bij starters om duurzaam inzetbaar te zijn. Er zit een spel in met vragen over inzetbaarheid, verwennerijtjes als thee en chocola en een boekje met ervaringsverhalen. Word je als leerkracht ook bewust van waar je tegenaan kunt lopen en wat je kunt doen om je batterij op te laden.’
Persoonlijkheid
Het vitaal houden van een team vraagt dezelfde ingrediënten als het tot bloei laten komen van een individu. De hrm-adviseur: ‘Cultuur op school is heel belangrijk. Kun je elkaar versterken en verder helpen? Dat is wat anders dan goede contacten en betrokkenheid. Maak dingen bespreekbaar als het niet goed loopt. Wees daar open in en leer van elkaar. Zo creëer je een lerende omgeving. Managers dienen die leeromgeving te stimuleren en te faciliteren.’
Tegenwoordig zijn er veel modellen die iemands persoonlijkheid in kaart trachten te brengen, zoals het PCM-model. ‘Dergelijke modellen zijn instrumenten om de ander te leren kennen en te gaan begrijpen waarom de ander soms iets anders nodig heeft dan jij. Op die manier kun je gebruik maken van elkaars persoon in plaats van die als een last ervaren.’
Om beter bij de werknemers aan te sluiten, wordt het beeld van het Huis van werkvermogen gebruikt. ‘Een stevig huis moet een goed fundament hebben’, licht de geïnterviewde toe. ‘Dan kun je gaan bouwen. Als de tweede verdieping zwak is, zal ook de derde verdieping zakken.’
Het genoemde huis kent vier verdiepingen: gezondheid, competentie, normen en waarden en werk. Van Moolenbroek: ‘Als een medewerker moeite heeft met oudercommunicatie kan dat diverse oorzaken hebben. Als het komt doordat iemand niet goed in zijn vel zit, heeft het geen zin om aan competenties te gaan werken. Bij een ander kan het wél op het gebied van vaardigheden zitten.’
‘Begin met goed in de spiegel kijken’, adviseert de medewerker van de VGS aan directeuren. ‘Hoe doe je het als leidinggevende? Bundel je krachten? Wees je ervan bewust dat jouw rol als leidinggevende wezenlijk is.’ Zelf heeft ze in de achterliggende vijftien jaar geleerd om milder te worden. ‘Ik ben minder snel in mijn oordeel en ben gaan inzien dat de context meegewogen moet worden.’
Keuzes
‘Balans is beter dan hard werken’, zegt Van Moolenbroek. ‘God vraagt niet van ons dat we alleen maar met ons werk bezig zijn. We moeten ook tijd besteden aan ons gezin, taken in de kerk en tot rust komen. Bewuster leven en keuzes maken geeft rust. Dit heeft invloed op je leven met de Heere.’
Volgens de adviseur zouden christelijke en reformatorische scholen ook hierin de Bijbelse lijn moeten vasthouden. ‘Vanuit de maatschappij wordt er druk uitgeoefend op moeders om meer te gaan werken. Gezien het personeelstekort snap ik dat en ook op onze scholen is die nood. Mensen ervaren druk om een groter arbeidscontract aan te gaan. Toch blijft de eerste taak in het gezin. Hierin keuzes maken geeft rust, doordat je niet het gevoel hebt aan beide kanten tekort te schieten. Ook dit is maatwerk. Waar de ene moeder het fijn vindt om er volledig voor het gezin te zijn, wil de ander juist graag even uit het gezin zijn.’
Van Moolenbroek heeft de indruk dat op christelijke nog veel begrip is voor moeders die minder gaan werken of stoppen. ‘Natuurlijk is het heel vervelend om een goede collega kwijt te raken, maar ik merk dat er wel respect is voor medewerkers die deze keuze maken. Laten we blijven onthouden dat we allemaal ons werk in afhankelijkheid doen.’